Ana səhifə

Plan: Əməyin ödənilməsinin sosial-iqtisadi mahiyyəti və onun təşkilinin əsasları


Yüklə 76.6 Kb.
tarix09.05.2016
ölçüsü76.6 Kb.
Plan:

  1. Əməyin ödənilməsinin sosial-iqtisadi mahiyyəti və onun təşkilinin əsasları

  2. Əməyin ödənilməsinin forma və sistemləri

  3. Əməyin ödənilməsinin tarifsiz və qarışıq sistemləri

  4. Əmək haqqı fondunun müəyyən edilməsi


1.Əməyin ödənilməsinin sosial-iqtisadi mahiyyəti və onun təşkilinin əsasları. İş verənlə işə qəbul edilən, yəni sahibkarla muzdlu işçi arasındakı münasibətlər yalnız bazar sferası ilə məhdudlaşmır. İş qüvvəsinin dəyəri və yaxud bəzi iqtisadçıların ifadəsi ilə desək əmək xidmətinin qiyməti həm əmək bazarı, həm də müəssisə daxilində müəyyən edilir, reallaşdırılır. Burada işçinin əmək fəaliyyəti, konkret əmək töhfələri müvafiq əmək haqqı, əməyin ödənilməsi qaydasında qarşılıqlı şəkildə ölçülür, həm əmək ölçüsü, həm də əməyin ödənilməsi ölçüsü bir-birinə uyğunlaşdırılır.

Hansı iqtisadi sistem olursa olsun, istər işçi və istərsə də sahibkar, iş verən əmək sərfi və onun səmərəli nəticələri ilə maraqlı olmalıdır. Həmin maraq özünü, ilk növbədə, əməyin ödənilməsi qaydasında, sistemində göstərir. Bazar sistemi şəraitində ayrı-ayrı ölkələrdə əməyə görə əmək haqqının verilməsi işçinin hər bir iş yerindəki hüdud məhsuldarlığını, işin nəticələrini və əmək sərfini nəzərə almaq qaydasında verilir. Bir sıra hallarda əməyə görə bölgü qaydaları mülkiyyətə görə bölgü ilə əlaqələndirilir. Əmək haqqının təşkilinin konkret modeli ayrı-ayrı ölkələr üzrə onların milli xüsusiyyətlərindən, iqtisadi inkişaf səviyyəsindən də asılı olaraq müxtəlif olur. Bir ölkədə əmək haqqı işçilərin, əhalinin tələbatının ödənilməsində başlıca rola malik olur, digərində isə onun rolu məhdud həddə qalır.

Əmək haqqının əsasını istehsal amili kimi əməyin qiyməti təşkil edir ki, bu da əməyin məhsuldarlıq həddinə gətirib çıxarır. Məhsuldarlıq həddi nəzəriyyəsinə görə işçi onun əmək haqqını ödəyə biləcək məhsul istehsal etməlidir. Deməli, əmək haqqı işçinin əməyinin səmərəliliyi ilə düz mütənasibdir.

Əmək haqqı işçinin sərf etdiyi əməyinin kəmiyyət və keyfiyyətinə görə milli gəlirdən pul formasında aldığı və onun şəxsi istehlakına gedən hissəsidir. Əmək haqqı müəyyən mənada əməyə görə mükafatdır. İşçilərin əməyinin ödənilməsi isə istehsal prosesinə cəlb olunmuş əmək resurslarının qiymətidir. Belə də demək olar ki, əmək haqqı məhsulun istehsalı və satışı üçün xərclərin bir hissəsi olub, müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsinə sərf olunur.

Sosial-iqtisadi kateqoriya kimi əmək haqqına işçi və işəgötürən üçün onun rolu və əhəmiyyəti baxımından yanaşılmasını tələb edir. İşçi üçün əmək haqqı onun şəxsi gəlirinin başlıca və əsas maddəsi, özünün və ailə üzvlərinin rifah halının yaxşılaşdırılması vasitəsidir. Əməyin nəticələrinin yaxşılaşdırılması hesabına alacağı mükafatın ölçüsünün artırılması üçün əmək haqqının stimullaşdırıcı rolu məhz bununla əlaqədardır. İşəgötürən üçün isə işçinin əmək haqqı istehsal xərclərini əks etdirir və o, həmin xərclərin məhsul vahidinə düşən hissəsinin minimallaşdırılması üçün çalışır.

Əmək haqqı təkrar istehsal və motivasiya funksiyalarını yerinə yetirir, çünki o, əməyin ödənilməsi formasıdır və müəssisənin işçiləri üçün mühüm stimuldur.

Müəssisədə əmək haqqının təşkili mexanizmi bilavasitə iş qüvvəsi qiymətinin əmək haqqına çevrilməsi prosesini əks etdirir. Əmək haqının əsas funksiyalarının yerinə yetirilməsi məhz bunun müasir bazar həqiqətlərinə nə dərəcədə uyğun gəlməsindən asılıdır. İşçinin və işəgötürənin maraqları arasında kompromis əmək haqqının təşkili ilə əldə edilir ki, bu da bazar iqtisadiyyatının iki hərəkətverici qüvvəsi arasında sosial əməkdaşlıq münasibətlərinin inkişafına şərait yaradır.

Əmək haqqının kəmiyyəti təkcə işçinin ala bilcəyi ilə müəyyən olunur. Daha doğrusu, pulun alıcılıq qabiliyyəti nominal və real əmək haqqının nisbəti ilə müəyyən olunur.

Nominal əmək haqqı müəyyən dövrdə işçilərə onların əməyinə görə hesablanmış və verilmiş əmək haqqıdır. Real əmək haqqı isə nominal əmək haqqı hesabına işçinin əldə edə biləcəyi malların və xidmətlərin kəmiyyətini əks etdirir. Real əmək haqqı nominal əmək haqqının “alıcılıq qabiliyyəti”dir. Deməli, real əmək haqqı nominal əmək haqqının kəmiyyətindən, eləcə də alınacaq malların və xidmətlərin qiymətindən asılıdır.

Əməyin ödənilməsi sahəsində müəssisənin siyasəti aşağıdakı amilləri müəyyən olunmalıdır:



  • Müəssisənin maliyyə vəziyyəti;

  • Regionda işsizliyin səviyyəsi;

  • əmək haqqı sahəsində dövlət tənzimlənməsinin səviyyəsi;

  • həmkarlar ittifaqlarının və işəgötürənlərin birliklərinin təsiri.

Müəssisədə əmək haqqının təşkili aşağıdakıları əhatə edir:

  1. Əsaslandırılmış əmək normalarının (vaxt norması, hasilat norması, xidmət norması, işçilərin sayı norması, idarəolunanlıq norması) müəyyən edilməsi.

  2. Tarif sisteminin hazırlanması.

  3. Əməyin ödənilməsi formalarının və sistemlərinin müəyyən edilməsi.

  4. Əmək haqqı fondunun əmələ gəlməsi.

Əmək normaları ayrı-ayrı əmək növləri arasında optimal nisbətlərin müəyyən edilməsi üçün əsasdır. Onlar konkret işlərin yerinə yetirilməsi üçün əmək məsrəflərinin kəmiyyətcə obyektiv qiymətləndirilməsi üçün lazımdır.

Əməyin ödənilməsinin tarif sistemi müxtəlif işçi qruplarının və kateqoriyalarının əmək haqqını onların əməyinin keyfiyyət xarakteristikalarından asılı olaraq diferensiallaşdırılmasını və tənzimlənməsini həyata keçirməyə imkan verən normativlərin məcmusudur. Tarif sisteminə aşağıdakı elementlər daxildir: tarif cədvəli, tarif maaş dərəcəsi (stavkası) və tarif-ixtisas sorğu kitabçası.

Tarif cədvəli – dərəcələr şkalasıdır və bu dərəcələrdən hər birinə əməyin ödənilməsi üzrə müvafiq əmsal verilmişdir. Əmsal müəyyən dərəcədən olan işçinin əməyinin birinci dərəcədən olan işçinin əməyindən neçə dəfə yüksək ödənilməsini göstərir. Dərəcədn dərəcəyə əmsalların artırılması qaydasını (bərabər və ya süni sürətləndirilmiş) müəssisələr sərbəst müəyyən edə bilərlər.

Tarif stavkası iş vaxtı vahidi ərzində müxtəlif fəhlə qruplarının əməyinin ödənilməsinin ölçüsünü müəyyən edir. Tarif stavkaları saatlıq, günlük və aylıq ola bilər. Başlanğıc nöqtə birinci dərəcənin tarif stavkasıdır və bu, ən sadə əməyin ödənilməsi səviyyəsini əks etdirir.

Tarif-ixtisas sorğu kitabçaları işçilərin ixtisas xarakteristikalarını əks etdirən normativ sənədlər toplusudur. O, mürəkkəblikdən, dəqiqlikdən, işlərin yerinə yetirilməsi şəraitindən, peşəkarlıq səviyyəsi və praktiki vərdişlər baxımından qoyulmuş tələblərdən asılı olaraq peşələr üzrə işlərin dərəcələrinin müəyyən edilməsi üçün lazımdır.

2. Əməyin ödənilməsinin forma və sistemləri. Əmək norması və tarif sistemi əməyin ödənilməsinin əsas ünsürləri olsa da, əmək haqqının təşkili üçün kifayət deyildir. Ona görə də müxtəlif istehsal şəraiti üçün əmək haqqının konkret forma və sistemlərinin seçilməsi, sərf edilmiş əməyin kəmiyyət və keyfiyyətindən asılı olaraq əmək haqqının hesablama və tətbiqi qaydası əməyin ödənilməsinin təşkilinin mühüm tərkib hissəsidir.

Əmək haqqının forma və sistemlərinin tətbiqi işçilərin maddı marağı və həyat səviyyəsinin artırılması, habelə işin kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılması vasitəsidir.

Fəhlələrin əməyin ödənilməsi təşkil edilərkən əmək haqqının vaxtamuzd və işəmuzd formasından istifadə olunur. Vaxtamuzd əmək haqqı formasında müəyyən olunmuş tarif maaşları əsasında faktiki işlənilmiş iş vaxtının miqdarına görə fəhlələr üçün əmək haqqı hesablanılır. İşəmuzd əmək haqqı formasında isə fəhlələrə əmək haqqı ədəd, kiloqram, kubmetr və sair ölçü vahidlərində ifadə olunan məhsul istehsalının miqdarından asılı olaraq verilir.

Müəssisədə mövcud olan xüsusiyyətlərdən, texniki-təşkilati şərtlərdən, həll edilən məsələlərdən, eləcə də hesablanması metodlarından asılı olarq işəmuzd əmək haqqının sadə işəmuzd, işəmuzd-mükafatlı, dolayı işəmuzd, akkord və işəmuzd mütərəqqi sistemləri tətbiq olunur. Hesablanma obyektinə görə işəmuzd əmək haqqı forması fərdi və kollektiv sistemlərinə bölünür.

Sadə (birbaşa) işəmuzd sistemində əmək haqqı buraxılan məhsulun miqdarı və məhsul vahidi üçün işin qiyməti əsasında hesablanır:

Səh = NP,

burada Səh - işəmuzdçunun sadə işəmuzd əmək haqqı;

N – istehsal olunmuş məhsulun miqdarı;

P – məhsul vahidi üçün işin qiymətidir.

Məhsulun və ya işin bir vahidi üçün işin qiyməti aşağıdakı düsturla hesablanır:



P=TsHv və ya P=Ts : Hh

burada Ts - müvafiq dərəcədən olan fəhlənin tarif stavkası;

Hv – məhsul vahidinin istehsalı üçün vaxt norması;

Hh – vaxt vahidi üçün hasilat normasıdır.

İşəmuzd-mükafatlı sistemdə fəhlənin əməyi sadə işəmuzd qiymətləri ilə ödənilir və əlavə olaraq fəhləyə mükafat da verilir. Lakin bunun üçün hansı göstəricilər əsasında mükafatlandırmanın həyata keçiriləcəyi dəqiq müəyyən olunmalı və onlar hər bir icraçıya çatdırılmalıdır. Həmin göstəricilərin yerinə yetirilməsi üçün mükafatın ölçüsü də müəyyən olunmalıdır. Bu göstəricilərə aşağıdakıları aid etmək olar: əmək məhsuldarlığının artımı; istehsal həcminin artırılması; texniki əsaslandırılmış hasilat normalarının yerinə yetirilməsi və normalaşdırılan əməktutumunun azaldılması; istehsal tapşırıqlarının, şəxsi planların yerinə yetirilməsi; məhsulun keyfiyyətinin və sortunun yaxşılaşdırılması; defektsiz məhsul istehsalı; zay məhsulun qarşısının alınması; normativ-texniki sənədləşmələrə və standartlara əməl olunması; xammala, materiallara, alətlərə, sürtgü materiallarına və digər maddi dəyərlilərə qənaət.

Dolayı işəmuzd sistemində fəhlənin əmək haqqının ölçüsü onların xidmət etdikləri işəmuzd fəhlələrin əməyinin nəticələrindən birbaşa asılı olur. Bu sistemdən əsas fəhlələrin deyil, köməkçi fəhlələrin əməyinin ödənilməsi üçün istifadə olunur.

Dolayı işəmuzd sistemdə işin qiyməti aşağıdakı düsturla hesablanır:

Pd = Tx : Hcp

burada Tx – xidmət göstərilən fəhlənin saatlıq tarif stavkası;

Hc – xidmət göstərilən bir fəhlənin saatlıq hasilat norması;

P – xidmət göstərilən fəhlələrin sayıdır.

Fəhlənin ümumi əmək haqqı iki yolla müəyyən edilə bilər:


  1. Köməkçi fəhlənin stavkası xidmət göstərilən işəmuzd fəhlələr tərəfindən normaların yerinə yetirilməsinin orta faizinə vurulması yolu ilə:

Əhüm = TcFkY :100

burada Əhüm – fəhlənin ümumi əmək haqqı, man;

Tc – köməkçi fəhlənin dolayı işəmuzd əmək haqqı sisteminə gətirilmiş saatlıq tarif stavkası, man;

Fk – həmin köməkçi fəhlənin faktiki sərf etdiyi adam-saatların miqdarı;

Y – həmin köməkçi fəhlənin xidmət göstərdiyi bütün fəhlələr tərəfindən hasilat normalarının yerinə yetirilməsinin orta çəkili əmsalıdır.


  1. Dolayı işəmuzd işin qiymətinin xidmət göstərilən fəhlələrin faktiki məhsul buraxılışına vurulması yolu ilə:

Əhüm = ∑PdyNiy

burada Pdy – xidmət göstərilən y-ci fəhlənin istehsal etdiyi məhsulun bir vahidi üçün dolayı işəmuzd işin qiyməti, man;

Niy – həmin dövrdə xidmət göstərilən y-ci fəhlənin istehsal etdiyi məhsulun faktiki miqdarıdır.

İşəmuzd əmək haqqının akkord sistemində işin qiyməti mövcud vaxt normaları və ya hasilat normaları, eləcə də işin qiyməti ayrı-ayrı əməliyyatlar üçün deyil, işlərin bütün həcmi üçün müəyyən edilir. Əməyin ödənilməsinin bu sistemində fəhlələrin işlərin yerinə yetirilməsi müddətlərinin qısaldılmasına görə mükafatlandırılır ki, bu da əmək məhsuldarlığının artırılmasında həmin sistemin həvəsləndirici rolunu gücləndirir.

İşəmuzd-mütərəqqi sistemdə fəhlələrin əməyi hasilat normasının yerinə yetirilməsi sadə (müstəqim) işəmuzd işin qiymətinə görə ödənilir, normadan artıq hasilat üçün isə işin artırılmış qiymətləri tətbiq edilir. İşəmuzd-mütərəqqi əlavələr ay ərzində başlanğıc bazadan artıq keyfiyyətli məhsul buraxılışının nəticələrinə görə hesablanır. İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqının ölçüsü aşağıdakı düsturla hesablanır:

İMƏH=Səh + Səh(n - nb):n∙Ki,

burada İMƏH – işəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı;

n – hasilat normasının yerinə yetirilməsi faizi;

nb – mütərəqqi əmək haqqının yerinə yetirilməsi faizi ilə ifadə olunmuş başlanğıc baza;

Ki – mütərəqqi əmək haqqı şkalası üzrə götürülmüş müstəqim işəmuzd işin qiymətinin artırılması əmsalıdır.

İşəmuzd-mütərəqqi sistem sadə işəmuzd sistemə nisbətən hasilatın artırılmasına çox dərəcədə həvəsləndirir. Lakin o, hasilata nisbətən əmək haqqının artırılmasına gətirib çıxarır. Ona görə də bu sistem nadir hallarda və qısa müddətlərdə əmək məhsuldarlığının artımını ləngidən “zəif” istehsal sahələrində tətbiq olunur.

Əməyin ödənilməsinin podrat sistemindən də geniş istifadə olunur. Onun mahiyyətini tərəflər arasında bağlanan müqavilə təşkil edir. Bu müqaviləyə əsasən tərəflərdən biri müəyyən həcmdə işlərin yerinə yetirilməsini, digəri isə (sifarişçi) həmin iş başa çatdıqdan sonra onun ödənilməsini üzərinə götürür. Fəhlə briqadasının əmək haqqı (ƏHbr) aşağıdakı düsturla hesablanır:



ƏHbr= Pibr Nfbt ,

burada Pibrburaxılan məhsulun bir vahidi üçün briqada üzrə işəmuzd işin qiyməti;

Nfbr briqadanın yerinə yetirdiyi işin faktiki həcmidir.

Vaxtamuzd əmək haqqı formasından istifadə zamanı işçi sərf etdiyi vaxtın miqdarına görə əmək haqqı alır. Lakin əmək sadə və mürəkkəb, az və yüksək ixtisaslı olduğundan əmək normalaşdırılmalıdır.

Vaxtamuzd əmək haqqının iki sistemi mövcuddur: sadə vaxtamuzd və vaxtamuzd-mükafatlı.

Sadə vaxtamuzd sistemdə fəhlənin əmək haqqı (ƏHvs) müvafiq dərəcədən olan fəhlənin saatlıq (günlük) tarif stavkasını (Tc) həmin dövrdə sərf olunmuş vaxtın miqdarına (t) vurmaqla hesablanır:



ƏHvs= Tct

Əmək aylıq ödənildikdə fəhlənin vaxtamuzd əmək haqqı aşağıdakı düsturla hesablanır:



ƏHv = Əam:t’t.

burada Əamciddi aylıq vaxtamuzd əmək haqqı,man;

t – həmin ayda qrafik üzrə fəhlənin iş saatlarının miqdarı;

t– fəhlənin faktiki sərf olunmuş saatlarının miqdarıdır.

Vaxtamuzd mükafatlı sistemdə sadə vaxtamuzdla yanaşı əldə olunmuş kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə görə stavkaya əlavələr nəzərdə tutulur. Mükafatlandırma həm fərdi, həm də kollektiv əməyin nəticələrinə görə həyata keçirilir. Mükafatlandırma göstəriciləri və şərtləri işlərin və fəhlələrin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla müəyyən edilir və onlara ciddi əməl olunmalıdır.

Normalaşdırılmış tapşırıqlı vaxtamuzd əmək haqqı sistemindən sənaye müəssisələrində daha geniş istifadə olunur. Bu sistemə işəmuzd-vaxtamuzd sistem də deyilir. Həmin sistemdən fəhlələrin funksiyaları dəqiq reqlamentləşdirildikdə və hər bir əməliyyat üzrə vaxt normasının hesablanması mümkün olduqda istifadə edilir. Ona görə də bu sistem əməyin ödənilməsinin həm işəmuzd, həm də vaxtamuzd formalarını birləşdirir.


3.Əməyin ödənilməsinin tarifsiz və qarışıq sistemləri. Əmək haqqının təşkilinin tarifsiz sistemi bu sahədə irəliyə doğru atılmış addımdır. Çünki tariflərə və maaşa görə əməyin ödənilməsi zamanı bərabərçilikdən qaçmaq, ayrıca vir işçinin və bütün kollektivin maraqları arasındakı ziddiyyətləri aradan qaldırmaq kifayət qədər çətindir. Bu baxımdan əməyin ödənilməsinin tarifsiz sistemi əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının təkmilləşdirilməsinin mümkün variantı kimi tətbiq oluna bilər. Bazar iqtisadiyyatına keçid zamanı bu sistemdən bir çox müəssisələrdə istifadə olunur.

Bu halda hər bir işçinin əmək haqqının ölçüsü aşağıdakı amillərdən asılı olur:



  • İşçinin ixtisas səviyyəsi;

  • İşçinin əməkdə iştirak əmsalı;

  • İşçinin faktiki sərf etdiyi vaxt.

İşçinin ixtisas səviyyəsi (K) hər bir işçi üçün müəyyən edilir. Bunun üçün ötən dövrdə işçinin əmək haqqının məbləği dövr üçün müəssisədə mövcud olan minimum əmək haqqı məbləğinə bölünür.

Sonra müəssisənin bütün işçiləri 10 ixtisas qrupuna bölünür. Hər bir qrup üçün özünün ixtisas səviyyəsi müəyyən edilir.

İşçinin ixtisas səviyyəsi bütün əmək fəaliyyəti müddətində yüksəldilə bilər. Bu məsələni əmək kollektivi şurası həll edir.

Əməkdə iştirak əmsalı (ƏİƏ) direktor da daxil olmaqla müəssisənin bütün işçiləri üçün müəyyən edilir və əmək kollektivi şurası tərəfindən təsdiq edilir. Bu əmsalın hesablanması müddətlərini və onu hesablamaq üçün lazım olan göstəricilərin tərkibini müəssisənin direktoru müəyyən edir.

Əməyin ödənilməsinin tarifsiz sistemində əmək haqqı aşağıdakı ardıcıllıqla hesablanır:


  1. Hər bir işçinin topladığı balların miqdarı təyin edilir:

Mi = KTƏİƏ

burada K – ixtisas səviyyəsi;

T – sərf olunmuş adam-saatların miqdarıdır.


  1. Müəssisənin (bölmənin) bütün işçilərinin topladıqları balların ümumi məbləği hesablanır:

M = Mi

  1. Əməyin ödənilməsi fondunun (ƏÖF) bir balın ödənilməsinə gedən hissəsi hesablanır:

d = ƏÖF:M

  1. Bu göstəricilər əsasında ayrı-ayrı işçilərin əmək haqqı (Əh) hesablanır:

Əh = Mi d

Əməyin ödənilməsinin belə sistemi hətta eyni bir ixtisas səviyyəsindən və dərəcədən olan işçilər arasında da əmək haqqı fondunun bölüşdürülməsi nisbətlərini fərqləndirir. İşçilərin bir hissəsinin əmək haqqı artacaq, digər hissəninki isə azalacaqdır. Nəticədə işçilər arasında əmək haqqının bölüşdürülməsində sosial ədalət təmin edilir.

Məlumdur ki, bazar iqtisadiyyatında işin mühüm göstəricisi məhsul (xidmətlər) satışının həcmidir. Ona görə də satışın həcmi nə qədər yüksək olarsa, müəssisə bir o qədər səmərəli işləmiş olur. Deməli, əmək haqqı satışın həcmindən asılı olaraq da təshih olunmalıdır. Bu, idarəetmə işçiləri və köməkçi fəhlələr üçün xüsusilə vacibdir, çünki müəssisədə işçilərin bu iki kateqotiyası məhsul buraxılışının həcmi ilə o qədər də əlaqədar deyildir.

İdarəetmə işçilərinin əməyinin ödənilməsinin satışın həcminə görə təshih edilməsi üçün xüsusi şkaladan istifadə oluna bilər.

Əməyin ödənilməsinin tarifsiz sisteminin bir növü də müqavilə (kontrakt) sistemidir. Bu halda işəgötürən və işçi arasında müəyyən müddət üçün müqavilə bağlanır. Müqavilədə əmək şərtləri, tərəflərin hüquq və vəzifələri, iş rejimi və əməyin ödənilməsinin səviyyəsi, eləcə də müqavilənin fəaliyyət müddəti müəyyən edilir. Eyni zamanda həmin müqavilədə bu və ya başqa səbəbdən tərəflərdən hər biri tərəfindən müqavilənin vaxtından əvvəl pozulması üçün məsuliyyət məsələləri də əks etdirilir. Müqavilədə həm işçinin müəssisədə olması müddətini (vaxtamuzd əmək haqqı), həm də müəyyən vaxt ərzində işçinin yerinə yetirəcəyi konkret tapşırıq (işəmuzd əmək haqqı) göstərilə bilər. Müqavilə sisteminin əsas üstünlüyü həm işçilərin, həm də müəssisə rəhbərliyinin hüquq və vəzifələrinin dəqiq bölüşdürülməsidir. Bazar şəraitində bu sistem kifayət qədər səmərəlidir.

Əmək haqqının təşkilinin yeni sistemləri arasında qarışıq sistemlər də xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Belə sistemlərə əməyin ödənilməsinin komission sistemi və diler mexanizmi daxildir.

Komission sistemi müəssisə adından hər hansı bir sövdələşməni bağlayan işçinin əməyinin sövdələşmənin ölçüsündən asılı olaraq komission faizi şəklində ödənilməsini nəzərdə tutur. Əmək haqqının hesablanmasının belə metodu müəssisənin daxilində də mümkündür. Məsələn, xarici iqtisadi xidmətin, satış bölməsinin və s. işçiləri üçün bu sistem tətbiq oluna bilər.

Diler mexanimzində işçi müəssisənin məhsulunun müəyyən hissəsini öz hesabına satın alır. Bu halda işçi məhsulu satdıqdan sonra əvvəlcədən razılaşdırılmış qiymətlə müəssisə ilə haqq-hesabı həyata keçirir. Başqa sözlə, bu, işçiyə “natura” şəklində avansın verilməsidir. Belə mexanizm ölkəmizin müəssisələrində (kimya, yerli və toxuculuq sənayesi və s.) tətbiq olunur.



4.Əmək haqqı fondunun müəyyən edilməsi. Müəssisənin əmək haqqı fondu sənaye-istehsal və qeyri-sənaye istehsal heyətləri ayrı-ayrılıqda müəyyən edilir. Sənaye istehsal heyətinin əmək haqqı fondu işçilərin kateqoriyaları üzrə ayrı-ayrılıqda hesablanır. Əmək haqqı fondu həm əsas, həm də əlavə əmək haqqını əhatə edir.

Əsas əmək haqqına yerinə yetirilən işlər üçün haqq daxildir. Buraya daxildir: işəmuzd əmək haqqı; əmək haqqının tarif fondu; mükafatlar (əmək haqqı fondunun hesabına), əlavələr, kompensasiya və stimullaşdırıcı əlavələr və güzəştlər.

Əlavələr, güzəştlər əmək haqqının tarif sistemi əsasında təşkilinin mühüm elementləridir. Bu elementlərdən hər biri müəyyən funksiyanə yerinə yetirir. Əlavələr və güzəştlər, hər şeydən əvvəl, konkret işçinin işinin xüsusi şəraitini xarakterizə edir. Məsələn, peşələrin əvəzlənməsinə görə əlavə həmin işçinin əməyinin xüsusiyyətini əks etdirir. Bu əlavələr və güzəştlər işçini öz ixtisasını artırmaq üçün həvəsləndirir. İxtisas səviyyəsi əsasən sabit amil olduğundan əlavələr və güzəştlər də sabit xarakter daşıyır. Bununla yanaşı həmin əlavələr fərdidir.

Əlavələrdən və güzəştlərdən fərqli olaraq mükafatlar hər hansı konkret nıticənin əldə edilməsini stimullaşdırır. Ona görə də mükafatı bütün işçilər deyil, həmin nəticəni əldə etmiş işçilər ala bilərlər. Mükafat cari xarakterdə olub dəyişkəndir. Mükafatlandırma hər hansə konkret vəzifənin yerinə yetirilməsi üçün tətbiq edilir. Həmin vəzifələr yerinə yetirildikdən sonra bu mükafatların tətbiqinə ehtiyac qalmır, çünki digər vəzifələri həvəsləndirmək lazım gələcəkdir.

Əgər əlavələr və güzəştlər fərdi idisə, mükafatlar geniş fəaliyət diapazonuna malikdir. Ona görə də əməyin nəticələri baxımından əlavələrin və güzəştlərin bütün növlərini iki böyük qrupa bölmək olar: kompensasiyaedici əlavələr və güzəştlər və stimullaşdırıcı əlavələr və güzəştlər.

Kompensasiyaedici əlavələr və güzəştlər əlavə əmək məsrəflərinin əvəzini ödəmək üçün müəyyən edilir. Öz növbəsində bütün kompensasiyaedici əlavələr və güzəştlər də iki qrupa bölünür:



  • əmək fəaliyyəti dairəsində məhdudlaşdırılmayan əlavələr və güzəştlər. Onlar müəssisələrin bütün təşkilat-hüquqi formaları üçün məcburidir;

  • əmək fəaliyyətinin xüsusi sahələrində tətbiq edilən əlavələr və güzəştlər. Bunların da əksəriyyəti məcburidir, lakin onların ölçüsünü müəssisə özü müəyyən edir.

Birinci qrupa aşağıdakı əlavələr və güzəştlər daxildir:

  • istirahət və bayram günlərində iş üçün. Bu halda işçilərin əməyi iki qat ödənilir;

  • iş vaxtından artıq iş üçün. İlk iki saat üçün əmək haqqı 1,5 dəfə, sonrakı saatlar üçün isə 2 qat ödənilir. İş vaxtından artıq iş günü ərzində 4 saatdan, ay ərzində isə 120 saatdan çox olmamalıdır;

  • həddi-büluğa çatmamış işçilərə iş gününün ixtisar edilməsi ilə əlaqədar güzəştlər;

  • malik olduqları tarif dərəcəsindən aşağı dərəcəli işi yerinə yetirən fəhlələrə əlavələr. Belə fəhlələrə fəhlənin tarif stavkası ilə onun yerinə yetirdiyi işin stavkası arasındakı fərq ödənilir;

  • işçidən asılı olmayan səbəbdən hasilat normasını yerinə yetirmədiyinə və zay məhsul buraxdığına görə əlavələr;

  • qanunvericilikdə nəzərdə tutulduğu hallarda orta əmək haqqı səviyyəsinədək əlavələr;

  • işlərin yerinə yetirilməsinin normal şərtlərindən kənarlaşmaları ilə əlaqədar fəhlələrə verilən əlavələr.

Kompensasiyaedici əlavələrin ikinci qrupu məhdud tətbiq dairəsinə malikdir. Belə məhdudiyyətlər müxtəlif ola bilər. Məsələn, onlaradn bir qismi işçinin bilavasitə əsas istehsal funksiyaları ilə əlaqədar işlərin yerinə yetirilməsi üçün əlacə işin kompensasiyası kimi müəyyən olunur. Digər qismi isə yerinə yetirilən işin xüsusi xarakterindən irəli gəlir. Bu əlavələr məcburidir, lakin onların ölçüləri işəgötürənlə razılaşdırılmalıdır.

Stimullaşdırıcı xarakterli əlavələrə daxildir:



  • peşələrin əvəzlənməsi üçün;

  • xidmət zonasının genişləndirilməsi və yerinə yetirilən işlərin həcminin artırılması üçün;

  • işdə olmayan işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi üçün;

  • peşə ustalığı üçün;

  • yüksək ixtisas səviyyəsinə və əməkdə yüksək nailiyyətlərinə görə mütəxəssislər üçün;

  • uçotun və kargüzarlığın aparılması üçün;

  • hesablama texnikasına xidmət üçün.

Əvvəllər bu əlavələrin ölçüləri dövlət tərəfindən müəyyən olunurdu. Bu gün isə həmin problemi müəssisələr özləri həll edirlər. Bunun üçün müəssisələrdə xüsusi əsasnamələr hazırlanır.

Mükafatlandırma sistemi də müəssisələr tərəfindən müstəqil şəkildə tənzimlənir. Bunun üçün xüsusi mükafat əsasnamələri hazırlanır və məcburi qaydada kollektiv müqaviləyə daxil edilir.

Mükafatlandırma sisteminin tərkibinə aşağıdakı elementlər daxildir:


  • mükafatlandırma göstəriciləri və şərtləri;

  • mükafatlandırma işçilərinin sayı;

  • mükafatın ölçüsü;

  • mükafatlandırmanın dövrülüyü;

  • mükafatların ödənilməsi mənbələri.

İşəmuzd fəhlələrin əsas əmək haqqı fondu məhsulun vahidi üçün ümumi (yekun) işəmuzd işin qiymətini istehsal proqramı üzrə məhsulun miqdarına vurmaqla hesablanır və ya orta tarif stavkası ilə istehsal proqramının norma saatlarla əmək tutumunun hasili kimi hesablanır. Dayanıqlı məhdud nomenklaturda məhsul buraxan müəssisələrdə işəmuzd fəhlələrin əmək haqqı fondu işəmuzd işin qiymətləri ilə müəyyən edilir. Bu məqsədlə detal, qovşaq, məmulat üzrə işin iriləşdirilmiş qiymətindən istifadə olunur.

Seriyalı və fərdi istehsal müəssisələrində işəmuzd fəhlələrin əmək haqqı fondunu hesablamaq üçün orta saatlıq tarif stavkasını (Tor) istehsal proqramını yerinə yetirmək üçün lazım olan norma-saatların miqdarına (Tn) vurmaq lazımdır:



ƏhFi = Tor∙Tn

Vaxtamuzd fəhlələrin əmək haqqı fondu orta saatlıq tarif stavkası plan üzrə iş vaxtı fondu (Fn) və vaxtamuzd fəhlələrin sayı (Sb) əsasında müəyyən edilir:



ƏhFv = Tor Fn Sb.

Əmək haqqı planlaşdırılarkən saatlıq əmək haqqı fondu; günlük əmək haqqı fondu və aylıq (rüblük, illik) əmək haqqı fondu hesablanır.

Fəhlələrin saatlıq əmək haqqı fonduna işəmuzd fəhlələrin işəmuzd işin qiyməti ilə, vaxtamuzd fəhlələrin tarif stavkalarına görə hesablanmış əmək haqqı, əmək haqqı fondundan əlavələr və güzəştlər daxildir.

İşlə əlaqədar olmayan, lakin qanunvericilik üzrə nəzərdə tutulan əlavələrlə birlikdə saatlıq fond günlük əmək haqqı fondunu əmələ gətirir.

Fəhlələrin aylıq (illik) əmək haqqı fondu günlük əmək haqqı fondunu, növbəti məzuniyyətlərin və bilavasitə işi ilə əlaqədar olmayan müxtəlif vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün əlavə məzuniyyətlərin ödənilməsini əhatə edir.

Mütəxəssislərin, rəhbərlərin və qulluqçuların əmək haqqı fondu hər bir kateqoriya üzrə ayrı-ayrılıqda müəyyən edilir. Bunun üçün vəzifə maaşlarını həmin kateqoriyadan olan işçilərin sayına vurmaq və əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan əlavələri və mükafatları üstünə gəlmək lazımdır.

Qeyri-sənaye heyətinin əmək haqqı fondu sənaye-istehsal heyətinin əmək haqqı fondu kimi hesablanır.

Bütünlükdə müəssisə üzrə ümumi əmək haqqı fondu bütün kateqoriyalar üzrə əmək haqqı fondlarının cəmi kimi tapılır. Bu qayda üzrə hesablanmış əmək haqqı fondu müəssisənin xərclərinin elementi olub, məhsulun maya dəyərinə daxil edilir.



Əgər müəssisənin əmək haqqı fonduna müəssisənin sərəncamında qalan mənfəətin hesabına ödənilən məbləği əlavə etsək, müəssisədə əməyin ödənilməsi fondunu alarıq.

Əmək haqqı fondunun müxtəlif növlərinə əsasən işçilərin kateqoriyaları üzrə, eləcə də bütünlükdə müəssisə üzrə bir nəfər orta siyahı işçiyə düşən orta saatlıq, orta günlük və orta aylıq əmək haqqı hesablanır.


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©anasahife.org 2016
rəhbərliyinə müraciət